ตัวป่วน….Blog

Archive for the ‘มุมนักอ่าน..เพื่อปรับเปลี่ยนทัศนคติ’ Category

อยากเปลี่ยน Culture?

ปัญหาในองค์กรย่อมเกิดจากเหตุในอดีต ส่วนวัฒนธรรมองค์กรคือวิถีการอยู่ร่วมกันเพื่อผลักดันองค์กรไปสู่อนาคตที่วาดฝัน

การเปลี่ยนผ่านซึ่งเป็นนิรันดร์ ใช่ว่าจะเกิดขึ้นได้กับแต่คนเรา แต่จิตวิญญาณองค์กรที่มีมาแต่ไหนแต่ไรนั้น เมื่อไหร่จึงจะได้ฤกษ์ถึงกาลเปลี่ยนผ่าน?

ก่อนจะชวนคิดเรื่องการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร เห็นทีต้องพิจารณาเหตุที่มา อันควรจะก่อให้ถึงเวลาเปลี่ยนเสียก่อน

องค์กรปรับวิสัยทัศน์ พันธกิจองค์กร

สร้างแบรนด์องค์กรใหม่

วัฒนธรรมเดิมไม่เอื้อต่อการพัฒนา

วัฒนธรรมเดิมส่อไปในเชิงสนิมร้าย

เกิดวัฒนธรรมย่อยจากโครงสร้างประชากรที่ซับซ้อนหลากหลาย

ไม่มีวัฒนธรรมองค์กร

องค์กรไม่น้อยที่แน่ใจอย่างยิ่งว่าเรื่องอ่อนไหวจับต้องไม่ได้อย่างวัฒนธรรมนี่แหละที่จะผ่าทางตัน

ลดทอนตัดปัญหาในการบริหารคนบริหารองค์กรให้ทุเลาเบาบาง ก็สนิมร้ายใช่เกิดแต่เนื้อในตนไม่ใช่หรอกหรือ?

การแก้ปัญหากับการสร้างวัฒนธรรมอาจคลับคล้ายจะไปกันได้ หากเหมาโหลมองอะไรต่อมิอะไรเป็นการพัฒนาองค์กรไปเสียหมด แต่หากพิจารณาเงื่อนเวลาจะพบว่าใช่เป็นเรื่องเดียวกันไปเสียทีเดียว ก็ปัญหาในองค์กรย่อมเกิดจากเหตุในอดีตไม่ใช่หรอกหรือ ส่วนวัฒนธรรมองค์กรแท้ก็คือวิถีการอยู่ร่วมกันเพื่อผลักดันองค์กรไปสู่อนาคตที่วาดฝันไว้

ผู้บริหารไม่น้อยทำการออกแบบวัฒนธรรมอย่างที่อยากเห็น อยากให้คนเป็น อยากหล่อหลอมให้เกิดเป็นจิตวิญญาณแท้จริง แต่กว่าจะก้าวต่อไปข้างหน้า อาจมีบางแวบที่ฉุกคิดไม่ได้ว่า วัฒนธรรมที่ “กำหนด” ออกมานั้นเป็นสิ่งที่ถูกต้องไหม

ลักษณะที่ดีของวัฒนธรรมองค์กรนั้นเรียบง่าย เพียงแต่สอดรับและสนับสนุนกับทิศทางธุรกิจก็ถือว่าผ่านด่าน อยู่ในระดับใช้ได้ แต่วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ใช่ เสมือนตัดเสื้อใส่ผิดส่วน มีอยู่หลากลักษณะ อดไม่ได้ที่จะมาชี้แจงแถลงไข

• กำหนดวัฒนธรรมที่สะท้อนบุคลิกภาพของผู้ก่อตั้งหรือเจ้าของ เรื่องนี้ใช่ว่าผิดไปเสียทั้งหมด หากได้ร้อยเรียงเอาวิสัยทัศน์ พันธกิจ และแบรนด์องค์กรมาร่วมพิจารณา แต่หากเป็นบุคลิกลักษณะหรือ DNA ของผู้บริหารสูงสุดแต่เพียงประการเดียว เห็นทีเมื่อเปลี่ยนเบอร์หนึ่งใหม่จะต้องรื้อปรับวัฒนธรรมกันเป็นการใหญ่ไม่จบสิ้น
• กำหนดวัฒนธรรมแบบรักพี่เสียดายน้อง ในระหว่างกำหนดหรือออกแบบวัฒนธรรม เป็นช่วงเวลาสุ่มเสี่ยงที่ผู้อำนาจตัดสินใจจะตัดอะไรไม่ลง เพราะวัฒนธรรมองค์กรล้วนแต่เป็นเรื่องดีที่ควรมีควรทำไปเสียทั้งหมด จึงปรากฏได้ว่าบางองค์กรมีวัฒนธรรมเสียสิบกว่าประการ เล่นเอาพนักงานถึงกับมึนงง เพราะแค่จำให้ได้ก็ใช้เวลากันร่วมปีเข้าไปแล้ว
• กำหนดวัฒนธรรมที่สวนทางกับธุรกิจ ประเด็นนี้ฟังดูไม่น่าเป็นไปได้ แต่ความสวยหรูบางทีไม่ได้ควบคู่ไปกันเส้นทางที่ธุรกิจจะมุ่งไป จึงพบได้ว่าองค์กรบางแห่งกำหนดวัฒนธรรมแบบมุ่งเน้นระบบคุณภาพ แต่เป้าหมายทิศทางกลับพุ่งตรงไปที่การชนะใจลูกค้า การบริหารองค์กรจึงเป็นไปแบบต่อจิ๊กซอว์ทีละชิ้น แต่ไม่ทำให้สอดผสานและผลักดันให้เกิดภาพเดียวกันได้
• กำหนดวัฒนธรรมที่ไม่เกี่ยวเนื่องกับภาวะผู้นำ ปัจจัยหลักอันจะก่อให้วัฒนธรรมมีชีวิตเป็นตัวตนจับต้องสัมผัสและสืบทอดกันได้ คือ ภาวะผู้นำทุกระดับ หากองค์กรใดกำหนดวัฒนธรรมที่สวยหรู แต่ขาดมิติความสอดคล้องกับภาวะผู้นำรับรองได้ว่า ท้ายที่สุดวัฒนธรรมองค์กรจะคงอยู่บนกระดาษไม่ได้ประทับลงในจิตสำนึก และส่งผ่านเป็นจิตวิญญาณองค์กรแต่อย่างใด
• กำหนดวัฒนธรรมตามองค์กรอื่น ในบางช่วงจะพบได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรมีอาการระบาดเสมือนแฟชั่นหรือเพลง ยุคหนึ่งนิยมการบริการ ต่อมาสักพักจะเน้นหนักเรื่องความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

ถึงแม้วัฒนธรรมองค์กรใดๆ จะเป็นที่รู้กันว่าเป็นของดี แต่หากหยิบยกรูปแบบของผู้อื่นมาใช้ โดยไม่พิจารณาความเหมาะเจาะความจำเป็นทางธุรกิจของตน องค์กรก็ไม่แคล้วจะคลับคล้ายกับคนเอาเสื้อสวยของผู้อื่นมาใส่แต่ไม่สมตัว

การอยากเปลี่ยน Culture จึงไม่ใช่เรื่องผิดแปลก หากแต่จะเปลี่ยนอย่างไรให้องค์กร “ได้” และไม่เสียแรงกายแรงใจเปล่า นี่แหละค่ะเรื่องที่จะต้องคิดหนัก…

เรื่อง : เสาวคนธ์ ศิรกิดากร

สร้างแรงขับจากพลังภายใน

สร้างแรงขับจากพลังภายใน
:พระธรรมโกศาจารย์ (ศ.ดร.ประยูร ธมฺมจิตฺโต)

ภารกิจของผู้นำนอกจากต้องมองไกลเกินขอบฟ้า ด้วยสายตาแห่งวิสัยทัศน์แล้ว การมองลึกเข้าไปในใจผู้นำเอง ก็ต้องหยั่งให้ถึงได้โดยใช้ใจมิใช่สายตา

กรุงเทพธุรกิจ ออนไลน์ : “โลกภายนอกกว้างไกลใครๆ รู้ โลกภายในลึกซึ้งอยู่ รู้บ้างไหม จะมองโลกภายนอก มองออกไป จะมองโลกภายใน ให้มองตน”

พระธรรมโกศาจารย์ (ศ.ดร.ประยูร ธมฺมจิตฺโต) อธิการบดีมหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย เจ้าคณะภาค ๒ เจ้าอาวาสพระอารามหลวง วัดประยุรวงศาวาสวรวิหาร กรุงเทพมหานคร มองถึงการบริหารจากภายใน (managing by inside) ที่ผู้บริหารไม่ควรละเลย

 ก่อนที่ผู้นำที่จะไปพัฒนาคนอื่น ต้องเริ่มต้นจากการพัฒนาจิตใจตัวเอง เหตุผลที่หลายคนเดินวนอยู่กับที่ ทั้งหลายทั้งปวงล้วนมาจากการกล่าวโทษคนอื่น ไม่ต่างจากนกมองไม่เห็นฟ้า ปลามองไม่เห็นน้ำ คนมองไม่เห็นเงื่อนของปัญหา ดีแต่โทษกันและกัน ไม่ยอมตั้งสติ และไม่ยอมหยุดความเสียหายที่เกิดขึ้น

“ถ้าเพียงเราหยุดมองตัวเองบ้าง แล้วหันไปมองคนอื่นบ้าง ตั้งสติให้ได้ พอสติมา ปัญญาเกิด สติเตลิด มักเกิดปัญหา”

พระธรรมโกศาจารย์แจงว่า การทำงานในฐานะผู้บริหาร ต้องรู้บทบาทหน้าที่หลักว่าคือ การทำงานร่วมกับผู้อื่น การบริหารงานคือ การทำงานให้สำเร็จโดยอาศัยคนอื่น ก้าวแรกของการบริหารควรเริ่มต้นจากตรงไหน แทนที่จะส่งสายตาออกนอก ก็ต้องใช้ใจมองเข้าไปข้างใน เรียกว่า ทำวิปัสสนาในชีวิตประจำวัน 

อ่านตัวเองให้ออกว่าเป็นคนแบบไหน สไตล์เป็นอย่างไร เก่งหรือไม่เก่ง มีจุดอ่อนจุดแข็งเป็นอย่างไร ถ้าสามารถอ่านตนออก บอกตนได้ ก็เท่ากับเป็นการเตือนตัวเองอยู่ทุกวัน เพราะปัญหาใหญ่ของผู้บริหารคือ ไม่รู้ว่าจะให้ใครมาเตือน เหมือนนิทานอีสป “ใครจะเอากระพรวนไปผูกคอแมว” ถ้าแมวไม่รู้จักเตือนตัวเอง

ถ้าปราศจากการเตือนตน ก็อาจจะนำไปสู่ความหยิ่งยโส ซึ่งเป็นสัญญาณไปสู่ความหายนะ เพราะที่สุดแล้ว ความหยิ่งทะนงมักนำความหายนะมาให้

“ผู้นำมักเชื่อมั่นตัวเองเกินไป เชื่อว่าลูกน้องต้องยอมเราเสมอ พูดแล้วเขาต้องฟัง สั่งแล้วเขาต้องเชื่อ ความสำเร็จเดิมๆ ทำให้เราใช้สไตล์เดิมๆ เล่นบทนี้พังมาหลายรายแล้ว”

ท่านมองว่า ผู้นำต้องหมั่นส่งสัญญาณเตือนตัวเอง วิกฤตหลายครั้งหลายคราที่เกิดขึ้นในบ้านเรา เป็นเพราะผู้นำลืมตัว เวลาเกิดอะไรขึ้นไม่มีใครเตือนได้ ฉะนั้น การเป็นผู้นำต้องตัดสินใจให้ทันเวลา อย่าผัดวันประกันพรุ่ง มองตัวเองตามที่เป็นจริง

อะไรที่เป็นข้อจำกัดก็หัดไหว้วานคนอื่นมาช่วย หัดยอมๆ เสียบ้าง บางทีเป็นเพราะอีโก้นั่นเองที่ทำให้ผู้นำหลายคนทำงานลำบาก เพราะไม่ได้รู้จักมองตัวเองว่า แม้แต่ผู้นำก็เป็นคนธรรมดา ที่มีความรู้สึกนึกคิด มีความต้องการเหมือนคนอื่น อย่ามัวแต่ไปยึดติดกับหัวโขนที่มี

“เรารักสุขเกลียดทุกข์อย่างไร คนอื่นก็รักสุขเกลียดทุกข์อย่างนั้น เอาใจเขามาใส่ใจเรา วางตัวเสมอต้นเสมอปลาย ให้นึกถึงคนอื่นบ้างเวลาทำงาน เมื่อเราต้องทำงานกับคนอื่น เรามองอย่างไร ทำเพื่อใคร นี่คือประเด็น ถ้าทำเพื่อตัวเองก็สไตล์อย่างหนึ่ง แต่ถ้าทำเพื่อคนอื่นก็จะเป็นอีกอย่างหนึ่ง”

ที่สุดของการบริหารจัดการ ผู้นำต้องถามตัวเองว่า เราทำงานเพื่อใคร เป้าหมายอยู่ที่ไหน ภาพที่ถูกส่งออกไป จะมีผลต่อทีมงานและทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง ถ้าผู้นำทำเพื่อตัวเอง เพื่อความสำเร็จ เพื่อความได้หน้า ที่สุดแล้วผู้นำได้ขึ้นชื่อว่าเป็นใหญ่ แต่จะไม่ได้รับความร่วมมือ เพราะเข้าข่าย “อัตตาธิปไตย“ คือถือตนเองเป็นใหญ่ เป็นศูนย์กลางแห่งการตัดสินใจ

“ได้งานแต่เสียเรื่องคน งานสำเร็จดีแต่คนไม่ชอบ อัตตาธิปไตยอยู่ในห้องประชุมจะนั่งเป็นประธาน พูดอยู่คนเดียว สั่งๆๆๆ แล้วทำทีถามแบบประชาธิปไตยว่า มีใครเห็นเป็นอื่นบ้าง ก็ต้องยอมเงียบกันทั้งห้อง เพราะขืนพูดไปรังแต่จะไม่ได้ผุดได้เกิด ดีที่สุดต้องทำเกียร์ว่าง อย่างไปเถียงกับท่านประธาน”

ขณะที่วิธีบริหารแบบ “โลกาธิปไตย“ ข้อดีคือได้คนแต่เสียเรื่องงาน ทำงานไปทำงานมาคนชอบ เพราะเอาคนอื่นเป็นใหญ่ เอาใจทุกคน สุภาพเรียบร้อย แต่ไม่ค่อยใช้อำนาจในการควบคุม ชอบปล่อยลูกน้องไปตามใจ ลูกน้องก็ชอบโง่ดีควรเก็บไว้เป็นหัวหน้า ผลลัพธ์คือองค์กรไม่ได้ผลงาน แต่ผู้คนรักใคร่ กอดตำแหน่งเอาไว้ได้

เวลานั่งเป็นประธานในที่ประชุม ดูแล้วเหมือนพระประธาน เพราะพูดอยู่สองประโยค คือตอนเปิดประชุม กับปิดประชุม นอกนั้นปล่อยช่วงเวลาให้ลูกน้องทะเลาะกันเอง ตัวเองเอกเขนกบนภูดูเสือกัดกัน

ถัดมาเป็นสไตล์บริหารแบบ “ธรรมาธิปไตย“ จะถือหลักการเป็นใหญ่ ถือคติว่าธรรมะเป็นหลักการ ถูกต้องไม่จำเป็นต้องถูกใจ ถ้าชอบให้ถูกใจตัวเองก็จะเป็นอัตตาธิปไตย แต่ถ้ายอมลูกน้องบ้าง นิ่งบ้าง ถือเป็นธรรมาธิปไตย แต่ถ้าต้องให้ถูกใจทุกคนไปหมดก็จะกลายเป็นโลกาธิปไตย ที่ พยายามเอาใจทุกคน ซึ่งเป็นไปไม่ได้ 

“เมื่อธรรมาธิปไตยยืนหยัดถึงความถูกต้อง โดนด่าบ้าง โดนว่าบ้าง ต้องกล้าทำ”

สุดท้ายบริหารงานแบบ “อนาธิปไตย“ ยึดมั่นถือมั่นกับคติที่ว่า ถ้าฉันไม่ได้อะไรแกก็อย่าได้อะไร ต่างคนต่างเสีย เป็นภาวะวิกฤติที่บ้านเราเผชิญอยู่เวลานี้ เพราะแต่ละฝ่ายไม่เคยมองด้านในของตัวเองว่าจะจัดการอย่างไร

ไม่ต่างกับ “ชนะศึกแต่แพ้สงคราม“ คือชนะแนวรบย่อยๆ แต่ถึงกับต้องเสียเมือง เหมือนยุคหนึ่งที่ไทยทำสงครามกับพม่าเก้าทัพ ไทยรบชนะสี่ทัพ แต่หมดแรงเสียก่อน พม่าเหลืออีกห้าทัพเข้าตียึดเมืองได้เลย

ฉะนั้น จะมีประโยชน์อะไรที่เถียงชนะหัวหน้าแต่โครงการไม่ผ่าน เถียงคู่ครองแล้วจานบินว่อน ครอบครัวแตกกระจาย ทะเลาะในหน่วยงานแล้วเถ้าแก่สั่งปิดกิจการชั่วคราวจนกว่าจะยุติข้อขัดแย้ง 

หน้าที่ผู้นำต้องพูดให้คนเชื่อว่า ถ้าเราปรองดองสามัคคีกันแล้ว ก็จะอยู่ได้ “ยอมแพ้ศึกเพื่อชนะสงคราม” เป็นการยอมถอยเพื่อชนะ ให้คนมีส่วนร่วม ทำให้หัวหน้าได้หน้าแต่เราได้งาน ถอยเพื่อให้ได้ ถอยบ้าง แพ้บ้าง ด้วยความอดทน ด้วยความเข้าใจ

ท่านบอกว่า หัดโง่บ้าง หัดถอยบ้าง ความหยิ่งทะนงจะได้ลดลง ทำทีเป็นว่าแกล้งโง่แต่อย่าโง่แนบเนียน จนใครอื่นจับไม่ได้ เพราะยังไม่ยอมฉลาดจนถึงบัดนี้ ถือเป็นเรื่องของกุศโลบายเพื่อทำการใหญ่

ผู้นำต้องคลุกคลีทำงานกับคน บางคนถ้า “ฉลาดและขยัน“ ก็จะได้รับเลือกให้เป็นหัวหน้าเป็นแม่ทัพ เป็นผู้บริหาร ถ้า “ฉลาดแต่ขี้เกียจ“ หน่อย ก็ให้ใช้สมองเป็นที่ปรึกษา เป็นเสนาธิการ 

ถ้าออกแนว “โง่แต่ขยัน” จะยกย่องเป็นผู้บัญชาการไม่ได้ เดี๋ยววางระเบิดพวกเดียวกันตายหมด ต้องมอบหมายหน้าที่ให้ไปคุมกำลังระดับปฏิบัติการ เป็นหัวหน้าคอมมานโด เป็นหน่วยแรมโบ้เอาไว้ลุย แต่ถ้า “ทั้งโง่ทั้งขี้เกียจ” ไม่รู้จะให้ทำอะไรดี ต้องไปเป็นหน่วยลาดตระเวน มีกับระเบิดที่ไหนส่งล่วงหน้าไปก่อนได้เลย

“สรุปคนเป็นหัวหน้าต้องฉลาดและขยัน บางคนฉลาดและขยันยังไปไม่ถึงดวงดาว ทำไมเขาไม่เลือก ก็ฉลาดออกปานนั้น ขยันก็ปานนี้ ผู้ใหญ่บอก ดีจริงๆ อะไรๆ ก็ดี เสียอย่างเดียวมันเลว เป็นพวกฉลาดโกง ขยันโกงไม่ซื่อสัตย์”

บางคนซื่อแต่โง่เรียกว่า “บื้อ” บางคนซื่อแต่ขี้เกียจเรียก “ขี้ขลาด” บางคนขยันแต่โง่เรียก “บ้าบิ่น” บางคนฉลาด ขยัน และซื่อสัตย์ แต่ไปไหนแล้ววงแตกกลายเป็น “ผู้ทะเลาะสิบทิศ” จัดเป็นพวกคิ้วราชสีห์ จมูกสิงโต ตาเหยี่ยว แต่ปากสุนัขพูดไม่เข้าหูคน

บทบาทผู้บริหารต้องมองเข้าไปถึงกำลังภายใน แล้วพัฒนาต่อยอดขึ้นมา ได้แก่ กำลังปัญญา หรือกำลังความฉลาด กำลังใจพร้อมสู้ กำลังความสุจริต และกำลังบริวาร ต้องถามตัวเองว่า มีคนสนับสนุนแค่ไหนถ้าคิดจะทำการใหญ่ 

สรุปได้ว่า ทำงานเกี่ยวกับคน ต้องมีปัญญา “รู้รอบ” กับ “รู้ลึก” มองเป็นระบบ ไม่ใช่แยกเป็นส่วนๆ เห็นเหตุแล้วคาดว่า ผลอะไรจะตามมา มองอดีตแล้วรู้ว่าอนาคตคืออะไร มองให้ลึกถึงเบื้องหลังแห่งปรากฏการณ์ ฝึกความเข้าใจมากกว่าเพียงแค่ฟัง 

รู้จักตัวเอง รู้จักคนอื่น รู้จักงานที่ทำ รู้เท่ารู้ทัน รู้กันรู้แก้ 

ถ้าไม่รู้รอบอย่างถ่องแท้ ไม่ว่าอะไรๆ ก็จะแก้ไม่ทัน

บายไลน์ วรนุช เจียมรจนานนท์

จาก

http://www.bangkokbiznews.com/2008/08/01/news_281378.php
ในงาน HR Forum 2008 โดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย